Recruitmentmarketing: zo bereik je meer juiste kandidaten
Je vacature staat online. Ze werd gedeeld op LinkedIn, enkele collega’s hebben het een duimpje gegeven en iemand heeft ze zelfs in een WhatsApp-groep gegooid. Daarna blijft het stil. Of er komen wel sollicitaties binnen, maar niet van de mensen die je eigenlijk zoekt. Wat nu?
Een vacature publiceren is namelijk niet hetzelfde als de juiste kandidaten bereiken. Recruitmentmarketing helpt je om marketingtechnieken in te zetten voor je zoektocht naar nieuwe collega’s. In deze blog beantwoorden de gouden vraag: hoe pak je dit aan?
Geef kandidaten een reden om voor jou te kiezen
Recruitmentmarketing begint bij de vraag waarom iemand bij jouw organisatie zou willen werken. Wat maakt jullie anders als werkgever? Welke cultuur proberen jullie te bouwen? Hoe werken collega’s samen? Welke kansen krijgen medewerkers en wat mogen ze van jullie verwachten?
Net zoals jij verwachtingen hebt waaraan je kandidaat moet voldoen heeft de kandidaat ook verwachting waaraan jij moet voldoen. Dat is de basis van je employer branding.
Daarvoor hoef je niet plots te beweren dat jullie één grote familie zijn (doe dit alsjeblieft nooit) of iedere vrijdag met z’n allen rond de tafelvoetbaltafel staan. Kandidaten willen vooral een eerlijk beeld krijgen van de organisatie waarin ze mogelijk terechtkomen.
Daarvoor heb je oprechte en geloofwaardige content nodig. Laat medewerkers vertellen over hun werk, deel herkenbare momenten uit de organisatie en maak duidelijk welke waarden in de praktijk belangrijk zijn.
Via welke kanalen je dat doet, hangt af van de mensen die je wil bereiken. LinkedIn, Instagram en TikTok kunnen allemaal relevant zijn, maar je hoeft niet overal aanwezig te zijn. Kies de kanalen waarop jouw gewenste kandidaten werkelijk actief zijn.
Schrijf een vacature die mensen begrijpen én vinden
Een originele vacaturetekst kan opvallen, maar duidelijkheid blijft belangrijker dan creativiteit. Dat begint al bij de functietitel. Een “Customer Happiness Hero” klinkt leuk en herkenbaar, maar kandidaten zoeken waarschijnlijk eerder naar customer service medewerker of customer success manager. Dat zijn al minpunten voor vindbaarheid.
Vacatureplatformen adviseren daarom om functietitels eenvoudig, herkenbaar en doorzoekbaar te houden. Interne afkortingen, overdreven promotaal en creatieve titels kunnen het moeilijker maken voor kandidaten om de vacature te vinden en te begrijpen.
Daarna moet de tekst snel antwoord geven op de belangrijkste vragen: Wat houdt de functie in? Wat verwacht je van de kandidaat? Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Wat biedt de organisatie in ruil voor die ervaring en inzet?
Je hoeft de functie niet spannender te maken dan ze is. Een kandidaat heeft meer aan concrete verantwoordelijkheden en eerlijke verwachtingen dan aan zinnen zoals: “Ben jij de enthousiaste duizendpoot die onze dynamische organisatie naar een hoger niveau tilt?” Dat kan ongeveer iedere vacature zeggen. En meestal doet ze dat ook.
Maak daarnaast duidelijk waarom de functie aantrekkelijk is. Denk aan opleidingsmogelijkheden, flexibiliteit, doorgroeikansen, verantwoordelijkheid of andere voordelen die werkelijk aanwezig zijn.
Een sterke vacature probeert niet iedereen te overtuigen. Ze helpt de juiste persoon vooral om snel te herkennen dat de functie mogelijk bij hem of haar past.
Breng je vacature naar de juiste kandidaten
Zelfs de beste vacaturetekst levert weinig op wanneer niemand ze ziet. Bepaal daarom eerst wie je precies wil bereiken en kies vervolgens de kanalen die bij dat profiel passen.
Dat kunnen gespecialiseerde vacaturesites, sociale media, gerichte online advertenties en uiteraard je eigen website zijn. Publiceer je vacature dus niet zomaar overal, maar op de plaatsen waar de juiste kandidaten werkelijk zoeken of rondkijken.
Je eigen website speelt daarin een belangrijke rol. Met correcte JobPosting-gegevens kan een vacaturepagina in aanmerking komen voor de speciale vacatureweergave binnen Google Search. Google verwacht wel dat de vacature volledig, actueel en toegankelijk is en dat kandidaten rechtstreeks kunnen solliciteren.
Ook op sociale media kan je verder gaan dan simpelweg een link delen. Laat bijvoorbeeld de toekomstige leidinggevende de functie uitleggen, toon een project waaraan de nieuwe collega zal werken of laat een medewerker vertellen waarom die graag in het team zit.
Welke kanalen je ook kiest: kijk verder dan het totale bereik. Duizend willekeurige mensen bereiken is minder waardevol dan honderd mensen die werkelijk bij de functie passen. Stem daarom niet alleen je verspreiding, maar ook je boodschap af op de kandidaat die je zoekt.
Zet het netwerk van je medewerkers in
Je medewerkers kennen de organisatie en weten vaak welke mensen goed binnen het team zouden passen. Hun netwerk kan daarom een waardevol onderdeel van je recruitmentmarketing zijn.
Leg vooral duidelijk uit aan je team welk profiel je zoekt, welke ervaring belangrijk is en hoe iemand een kandidaat kan doorgeven. Maak dat proces eenvoudig. Een formulier van zeven pagina’s en een account in een nieuw recruitmentsysteem zijn voor een kleiner bedrijf meestal niet nodig.
Communiceer ook wat er na een referral gebeurt. Krijgt de kandidaat een gesprek? Wie houdt de medewerker op de hoogte? En is er een beloning wanneer de kandidaat uiteindelijk wordt aangenomen?
Een referral kan de kans op een goede match vergroten, omdat de medewerker vaak zowel de kandidaat als de organisatie kent. Onderzoek naar referrals vond ook een verband met meer baanstabiliteit, mogelijks omdat werkgevers via een doorverwijzing vooraf meer informatie over de kandidaat krijgen.
Dat betekent natuurlijk niet dat je iedere vriend van een medewerker onmiddellijk een contract moet geven. Een referral opent de deur, maar vervangt je selectieproces niet.
Recruitmentmarketing is meer dan een vacature delen
Goede recruitmentmarketing verbindt drie zaken: een geloofwaardig werkgeversverhaal, een duidelijke vacature en voldoende bereik bij de juiste mensen. Ontbreekt één onderdeel, dan wordt aanwerven een pak moeilijker.
Een mooie campagne kan geen slechte functie verbergen. Een aantrekkelijke vacature heeft weinig waarde wanneer niemand ze ziet. En veel bereik helpt niet wanneer kandidaten geen idee hebben waarom ze bij jouw organisatie zouden willen werken. Zorg daarom dat je verhaal, vacature en verspreiding dezelfde richting uitgaan.
Hulp nodig om je werkgeversverhaal en vacatures zichtbaar te maken bij de juiste doelgroep? Onze Sidekicks helpen je met de strategie, inhoud en verspreiding.
Let’s boost!
